En qué momento es viable solicitar crédito

La mejora continua en las condiciones que brindan las instituciones bancarias para otorgar créditos personales incrementó el consumo de este servicio, así lo reveló el Banco de México.

Según el último reporte del banco central sobre estos préstamos, los créditos otorgados entre marzo de 2015 y febrero de 2016 representaron 83 por ciento de la cartera a febrero de 2016 (indicando que muchos de estos préstamos se otorgan a plazos menores a un año), y su tasa de interés promedio ponderada fue 35.8 por ciento.

Esta tasa fue 116 puntos base menor a la registrada en el año previo.

Además, el monto promedio de los créditos personales otorgados en el último año fue de 17.3 mil pesos; esta cifra aumentó 7.5% en términos reales entre 2015 y 2016.

En cuanto al plazo de los financiamientos, 43.2% de los créditos del último año se otorgaron a plazos que varían entre 12 y 18 meses. El área de Análisis Económico de BBVA Bancomer resaltó que de acuerdo con dicho reporte entre febrero de 2014 y el mismo mes de 2016 el saldo de estos créditos se elevó a una tasa real promedio anual de 5.4 por ciento.

Al cierre de febrero de 2016 los créditos personales representaron 19.8% de la cartera total de crédito al consumo otorgada por entidades reguladas.

Este tipo de financiamiento sumó 11.2 millones de créditos, con un saldo total de 183.6 mil millones de pesos.

Sobre base sólida

Para los integrantes de la Asociación de Bancos de México (ABM), el ritmo con el que ha crecido la colocación de créditos personales en el país refleja una mayor inclusión financiera y mayor responsabilidad de los usuarios al momento de tomar un crédito.

Según datos del organismo, al segundo trimestre del año, los créditos personales crecieron 23.7% anual, mientras que en total la cartera de consumo creció 14 por ciento.

De esta manera, estos préstamos se convirtieron en el segmento de mayor crecimiento en consumo, pues los créditos de nómina crecieron 19%, 15% los de auto y 7% el uso de las tarjetas de crédito.

Al respecto, el vicepresidente del organismo dijo que el crecimiento de la base de clientes de la banca es muy claro, y esto está dando oportunidad de ampliar y mejorar el número de personas que tienen ahora acceso al crédito y la calidad del crédito que tienen.

Si estuviéramos prestando al mismo número de personas más dinero, evidentemente estaríamos incurriendo en riesgos inadecuados, que sería un sobreendeudamiento. Pero eso como lo puedes ver no está reflejado en los números, porque la calidad de la cartera sigue muy buena”, explicó.

Explicó que este crecimiento ha sido posible gracias a las mejores técnicas de evaluación del riesgo de crédito y de originación.

Fuente: www.dineroenimagen.com

Empresa familiar: ¿personas o funciones?

Las empresas se definen como organizaciones integradas por determinados bienes materiales, capacidades técnicas y financieras, y fundamentalmente por un equipo de personas que trabaja para alcanzar un horizonte de ambición determinado.

Como bien lo menciona John L. Ward, cofundador del grupo consultor Negocios Familiares, “la flexibilidad estratégica sostenida, la coherencia y la creatividad de las empresas familiares son notables, y son estas características las que las diferencian de otros tipos de empresas y hacen posibles sus mayores niveles de rendimiento financiero”.

Sin embargo, las herramientas de gestión que se promueven particularmente en las empresas familiares, no suelen ser aplicables en forma lineal.

La realidad muestra que en las empresas familiares, la selección y el desarrollo de recursos humanos se presenta como uno de los temas más difíciles de gestionar. Esta complicación se origina porque no existe una diferenciación entre los niveles de propiedad y gestión. En la toma de decisiones vinculadas a los recursos humanos de la empresa es usual que sus protagonistas prioricen los vínculos de carácter emocional y personal, relegando a un segundo plano las aptitudes profesionales y laborales requeridas para el trabajo.

En otras palabras: las empresas familiares no institucionalizadas, a diferencia de las demás, suelen organizarse alrededor de las personas en lugar de ordenarse en función de los roles necesarios para alcanzar la visión que se proponen.

Es importante considerar que este tipo de funcionamiento, aunque en el corto plazo disminuye la conflictividad, en el largo plazo puede generar resentimientos o problemas que se relacionen y afecten directamente entre sus integrantes.

Son frecuentes los conflictos gestados en experiencias que no han dado resultado y que, en determinado momento, ya no pueden tolerarse: “Que Juancito ocupa el lugar de gerente cuando todos vemos que no tiene capacidad; que Juliana se quiere incorporar al Consejo de Administración sin conocer el negocio; que Pedro no tiene a nadie en quien delegar algunas de sus tareas”.

¿Cómo lograr consensos que aseguren la sustentabilidad y la trascendencia de la empresa familiar? Una manera de avanzar hacia ello es desarrollar una estructura que defina y regule las políticas de selección, desarrollo y evaluación del recurso humano de la empresa, más allá de los vínculos familiares. Para llevarlo adelante, de acuerdo con nuestra experiencia, sugerimos algunos pasos básicos:

1. Distinguir el recurso humano estratégico del táctico: El recurso humano estratégico se define como aquel que aporta valor a los aspectos esenciales del negocio. En cambio, el recurso humano táctico es aquel que, aun resultando importante la calidad de su aporte, no es esencial para la supervivencia del negocio. La identificación de estas categorías permitirá establecer diferencias y prioridades en los planes de desarrollo de cada persona.
2. Diseñar el perfil del colaborador: Es la sumatoria de conocimiento, experiencia y aptitudes personales requeridas por una determinada cultura organizacional y por un determinado campo de trabajo. Éste incluye:

Funciones del puesto: Es el conjunto de responsabilidades y tareas que debe realizar para generar un aporte de valor a la empresa.

Establecer un plan de carrera: Un plan de carrera no es, solamente, un plan de capacitación. Son planes que están orientados a la acción: parten de un diagnóstico de la formación y la actitud del recurso humano. Luego, a partir de establecer las metas que se pretenden lograr, se establecen las tácticas para alcanzar el objetivo propuesto.

Cuando se comienzan a implementar estos pasos, es preciso diseñar un plan de seguimiento y evaluación de los programas de desarrollo para monitorear la evolución en las capacidades del recurso humano y realizar los ajustes que resulten necesarios.

En las empresas familiares, contar con una gestión profesional del capital humano facilita que se mantenga la diferenciación entre los roles de propiedad y gestión. Recordando una de las principales filosofías de negocio de James Cash Penney, fundador de las tiendas JCPenney: “Ninguna empresa puede tener éxito sin estar debidamente organizada.”

De esta manera, los miembros de la familia empresaria pueden apoyarse en el equipo de trabajo para distanciarse de las obligaciones operativas, y así comenzar a ocupar un rol estratégico orientado a la generación de oportunidades, al crecimiento de la empresa y la trascendencia del legado familiar.

Fuente: www.forbes.com.mx